Apaadana Higher Education Institute موسسه آموزش عالی آپادانا Journal of Behavioral Studies and Organizational Excellence فصلنامه مطالعات رفتاری و تعالی سازمانی 2981-2267 Enhancing Productivity within the Institutional Framework of Government Organizations: Findings from a Multi-faceted Grounded Theory Study ارتقای بهره وری در چارچوب نهادی سازمانهای دولتی ،یافته های مطالعه داده بنیاد چند وجهی FA Hamid Pourparizi Department of Public Administration, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran حمید پورپاریزی گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران Abbas Babaeinejad Department of Public Administration, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran عباس بابایی نژاد گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران Reza Zeynalzadeh Department of Economics, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran رضا زینل‌زاده گروه اقتصاد، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران Soheila Shamsodini Department of Business Administration, South Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran سهیلا شمس‌الدینی گروه مدیریت بازرگانی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران Human capital in any organization is the main factor in creating value, sustaining performance, and driving change. Despite this important position, many organizations face a situation in which a significant portion of potential human capacities is not activated and remains as “stagnant human capital” (AL-Orbawi, Al-Abedi., 2024). Stagnation of human capital is a gradual phenomenon that is created by the accumulation of various structural, motivational, managerial, and environmental factors, and creates a significant gap between the actual and potential capabilities of employees. In addition to reducing productivity, this situation causes burnout, loss of motivation, reduced creativity, reduced participation, and the formation of a cycle of organizational inefficiency (Knies et al., 2024). In fact, the existence of stagnant human capital is a waste of capacity that not only prevents the organization from achieving desired performance, but also imposes hidden and obvious costs on the organization. In order to achieve their goals and respond to the needs of the changing environment, organizations are forced to activate human capacities and empower this silent but valuable part of their resources; which increases the importance of research in the field of empowering stagnant human capital and ultimately the productivity of the organization. For almost more than a decade, management and human resources researchers have been seriously seeking to identify the causes of reduced productivity, slowing performance growth, and unused human capacities in government and non-government organizations (Ciaffi et al, 2024). A significant part of these studies shows that although technological advances and digitalization have developed at a remarkable pace, these developments have not necessarily led to a proportional improvement in labor productivity and the actualization of human capital capabilities. This situation reflects the paradox previously raised by Solo (1987): “What everyone feels has been a technological revolution, a radical change in our productive life, has been accompanied everywhere, including Japan, by a decline in productivity growth, not by a step increase. You can see the computer age everywhere except in the statistics of human resource productivity..” This statement means that despite the spread of new technologies, their effects on human resource productivity indicators are not directly and evenly observed. In fact, the issue of development and the changes it brings, along with the slowdown in labor productivity growth and the stagnation of human capital of organizations, is still in the center of attention. (Alsubaihi et al, 2020). سرمایه انسانی در هر سازمان، اصلی ترین عامل خلق ارزش، پایداری عملکرد و محرک تحول به شمار می رود. با وجود این جایگاه مهم، بسیاری از سازمان ها با وضعیتی مواجه هستند که در آن بخش قابل توجهی از ظرفیت های انسانی بالقوه فعال نشده و به صورت «سرمایه انسانی راکد» باقی مانده است(AL-Orbawi, Al-Abedi., 2024). راکد ماندن سرمایه انسانی، پدیده ای تدریجی است که در اثر انباشت عوامل مختلف ساختاری، انگیزشی، مدیریتی و محیطی ایجاد می شود و فاصله ای معنادار میان توان بالفعل و توان بالقوه کارکنان پدید می آورد. این وضعیت، علاوه بر کاهش بهره وری، موجب فرسودگی شغلی، افت انگیزش، کاهش خلاقیت، کاهش مشارکت، و شکل گیری چرخه ای از بی کفایتی سازمانی می شود(Knies et al., 2024). در واقع، وجود سرمایه انسانی راکد نوعی اتلاف ظرفیت است که نه تنها سازمان را از دستیابی به عملکرد مطلوب بازمی دارد، بلکه هزینه های پنهان و آشکاری را بر سازمان تحمیل می کند. سازمان ها برای تحقق اهداف خود و پاسخگویی به نیازهای محیط متغیر، ناگزیر از فعال سازی ظرفیت های انسانی و توانمندسازی این بخش خاموش اما ارزشمند منابع خود هستند؛ امری که اهمیت پژوهش در زمینه توانمندسازی سرمایه انسانی راکد و درنهایت بهره وری سازمان را افزایش می دهد. تقریباً بیش از یک دهه است که پژوهشگران مدیریت و منابع انسانی به طور جدی در پی شناسایی علل کاهش بهره وری، کند شدن رشد عملکرد و بلااستفاده ماندن ظرفیت های انسانی در سازمان های دولتی و غیردولتی هستند (Ciaffi et al, 2024). بخش قابل توجهی از این مطالعات نشان می دهد که اگرچه پیشرفت های فناورانه و دیجیتال سازی با شتاب چشمگیری توسعه یافته اند، اما این تحولات الزاماً به بهبود متناسب در بهره وری نیروی کار و بالفعل شدن قابلیت های سرمایه انسانی منجر نشده اند. این وضعیت بازتابی از پارادوکسی است که پیش تر توسط سولو (1987) مطرح شد: «آنچه که همه احساس می کنند یک انقلاب تکنولوژیکی بوده است، یک تغییر شدید در زندگی تولیدی ما، در همه جا، از جمله ژاپن، با کاهش رشد بهره وری همراه بوده است، نه با یک پله افزایش. شما می توانید عصر کامپیوتر را در همه جا ببینید به جز در آمار بهره وری منابع انسانی..» این جمله بدین معناست که علی رغم گسترش فناوری های نوین، آثار آن ها در شاخص های بهره وری نیروی انسانی به صورت مستقیم و متوازن مشاهده نمی شود. در واقع، موضوع توسعه و تغییرات پیش روی آن همراه با کند شدن رشد بهره وری نیروی کار و راکد شدن سرمایه انسانی سازمان ها، هنوز در مرکز توجه است. (Alsubaihi et al, 2020). https://boe.apadana.ac.ir/downloadfilepdf/712742